Deze week lazen we in De Standaard over het ontslag van een docent aan de Arteveldehogeschool in Gent. In zijn vrije tijd maakte de docent video’s waarin hij geen blad voor de mond neemt. De inhoud van deze video’s waren vaak seksueel getinte grappen. Deze content plaatste hij nadien op zijn Tiktokaccount.
Volgens de docent was de intentie van video’s om bepaalde thema’s uit de taboesfeer te halen. Ook vond hij dat die ambities verenigbaar waren met zijn pedagogische functie. Zijn werkgever dacht daar echter anders over. De docent werd uitgenodigd bij de directie voor een gesprek. Maar drie dagen later werd zijn contract toch in onderlinge overeenkomst ontbonden.
De Standaard vroeg aan Filip Tilleman, Advocaat Arbeidsrecht, over het wettelijk kader hier omtrent.
Zijn berichten op sociale media almaar vaker de aanleiding tot ontslag?
Filip Tilleman: ‘Ja, toch wel. Het eerste geval dat ik ken was dat van een financieel directeur bij een beursgenoteerd bedrijf. Hij had online geringschattende commentaren geplaatst over de cijfers van zijn bedrijf. Omdat dat impact had op de beurskoers, werd hij ontslagen om dringende redenen. Vroeger gebeurde dat zelden, nu geregeld. Inhoudelijk gaat het vaak over beledigingen of absenteïsme. Ook het uitoefenen van een andere job is soms een aanleiding. Zoals wanneer een kok zich ziek meldt, maar op Facebook blijkt dat hij in een foodtruck op een festival staat.’
Wanneer heeft een werkgever het recht om een werknemer te ontslaan in zo’n situatie?
‘Als je voor een bedrijf werkt, moet je loyaal zijn ten aanzien van je werkgever. Je mag kritiek geven, zolang het geen belediging is of de reputatie van het bedrijf beschadigt. Of je al dan niet ontslagen wordt, hangt natuurlijk af van de ernst van je uitlating. Een schampere opmerking zal nooit een dringende reden zijn. Er is geen algemene regel. Als je in een fabriek vloekt, zullen er allicht weinig mensen omkijken. Maar wie vloekt in een zakenbank terwijl er topklanten arriveren, veroorzaakt bijna een aardschok. Het wordt dus geval per geval bekeken.’
Is de uitlating op sociale media dan de enige reden tot ontslag, of is er meer aan de hand en wordt er naar gegrepen doordat zoiets zwart op wit staat?
‘Uiteraard speelt het verleden een rol: zijn er al ingebrekestellingen geweest? Uitlatingen op sociale media zijn inderdaad een behoorlijk overtuigend bewijsstuk, zeker bij absenteïsme. Als iemand zich ziek meldt met rugpijn maar op sociale media te zien is op een karting, is er nog weinig twijfel mogelijk. Opvallend is dat het vaak de collega’s zijn die het melden. Ze zijn het bijvoorbeeld beu om te moeten inspringen.’
Ook berichten op je privéaccount kunnen tot ontslag leiden, maar niet als ze ontdekt zijn door een undercoveraccount van je werkgever?
‘Dat klopt! Om het plastisch uit te drukken: een werkgever kan niet in een anonieme duikboot alles afschuimen op sociale media. Maar als een collega of vriend het account volgt en iets doorstuurt, kan dat, ook al gaat het om een privéaccount. Je moet als werknemer beseffen dat alles uit de inner circle kan ontsnappen. Met andere woorden: ook afgeschermde accounts zijn publiek.’
Welke tips geeft u om veilig met sociale media om te gaan?
‘Ten eerste: bezint eer ge begint. Heb je een zware vergadering gehad? Ga niet in het heetst van de strijd fulmineren op sociale media. Stel jezelf ook de vraag: mocht ik dit face to face zeggen tegen mijn werkgever, hoe zou die dan reageren? Dat is een goede maatstaf, want juridisch wordt een mondelinge of virtuele uitspraak krak hetzelfde berecht. Als je het niet durft te zeggen, moet je het niet posten. Tot slot: laat je niet misleiden door het valse veiligheidsgevoel van afgeschermde accounts. Privéaccounts zijn ook publiek.’
Het volledige artikel van De Standaard lees je hier.
